（全国名师工作室发展实践研究课题组核心成员观点文章）

作者简介：林伟，教育学博士，正高级教师，硕士生导师，数学特级教师，“思意数学”首倡者和践行者，中国数学奥林匹克教练员，享受政府特殊津贴专家。现任深圳市第二高级中学副校长，国家乡村振兴重点帮扶县教育人才“组团式”帮扶校长。主持国家级、省级课题13项发表论文253篇，个人专著12部，获国家教学成果奖1项、省级教学成果奖3项、国家专利1项。

国家高层次人才特殊支持计划领军人才、国家“万人计划”教学名师、全国模范教师、广东省“百千万人才工程”名教师、广东省“特支计划”教学名师、广东省基础教育系统救学名师、南粤救书育人优秀教师、第十三届苏步青数学教育奖获得者、广东省名师工作室主持人、示范性劳模和工匠人才创新工作室主持人、深圳市教育科研专家工作室主持人。担任华南师范大学、深圳大学等多所高校兼职救授。

编者按：全国名师工作室发展实践研究课题始于 2013 年，截至2025 年已开展12年的理论与实践探索，是国内较早以课题形式对名师工作室进行研究的学术团队。众多工作室主持人、骨干教师参与其中，辐射教育教学思想与经验，助力教师专业化发展。本平台从即日起刊登课题组核心成员就新时代名师工作室创新发展路径、工作室发展瓶颈突破与选代升级、特色发展与品牌建设等探索性观点文章，希望对名师工作室发展建设提供参考。

摘要：名师工作室（Master Teacher Studio,MTS）作为新时代促进教师专业成长、深化教育教学研究与交流协作的关键载体，其建设质量直接关乎区域教育生态优化与整体师资水平提升。然而，当前部分名师工作室在实际运作中呈现出凝聚力薄弱、文化氛围淡薄、教研活动效能不彰、活动形式单一化、主持人引领力欠缺以及成员研究内驱力不足等系列问题，严重制约了其预期功能的发挥。本文立足于实证观察与理论分析，对上述问题的深层次成因进行系统归因，并据此提出具有高度针对性与实操性的优化策略。旨在通过强化顶层设计、完善运行机制、深化专业引领、激发内生动力等多维举措，全面提升名师工作室的建设品质与运行效益，使其真正成为教育创新实践的策源地、优秀教师成长的孵化器和区域教育均衡发展的助推器。

在教育改革纵深推进与教师专业化诉求日益凸显的背景下，名师工作室应运而生并迅速发展，成为链接个体卓越与群体共进、融合理论探索与实践创新的重要组织形式。其核心价值在于汇聚教育智慧，通过结构化协作、深度化研讨与持续性反思，促进先进教育理念的传播、教学实践智慧的凝练以及教师专业素养的协同发展。然而，在实践层面，诸多名师工作室的运作效果与理想愿景之间存在显著差距。部分工作室陷入“挂牌即存在”“活动即成效”的形式化窠臼，未能有效激活成员潜能、产出高质量教研成果或形成可持续的专业发展生态。深入剖析其症结所在，并构建科学有效的应对方案，不仅关乎名师工作室自身的内涵式发展，更对优化区域教师队伍建设模式、提升整体教育质量具有深远的现实意义与理论价值。

一、名师工作室现存问题及其多维归因

（一）组织凝聚力薄弱：目标模糊与动力缺失

现象表征：工作室成员归属感不强，参与活动积极性不高，协作松散，团队认同感低，难以形成合力。

深层归因：

1.规划缺位与发展蓝图模糊

工作室成立前期缺乏充分的需求调研与可行性论证，未能基于区域教育发展重点、学科建设需求以及成员个体专业发展诉求，制定清晰、可衡量、可达成的短、中、长期发展规划。目标体系的缺失导致工作室发展方向不明，成员行动缺乏共同指向。

2.共同愿景构建不足

未能通过有效的团队建设活动和深度对话，引导成员在个人发展目标与工作室整体使命之间建立强关联，形成情感共鸣与价值认同。成员对“为何而聚”“去向何方”缺乏深刻理解和内在承诺。

3.特色定位不清晰

工作室建设同质化倾向明显，未能依据主持人专长、成员构成或区域教育特色，确立具有辨识度的核心研究领域或发展定位，导致吸引力不足，难以激发成员的持续投入热情。

（二）学术文化氛围淡薄：规范缺失与互动浅表

现象表征：活动随意性强、计划性差；成员参与度参差不齐，自由散漫；听课评课流于形式，表扬多、批评少、深度剖析不足；研讨活动缺乏思想碰撞，常停留于经验描述层面。

深层归因：

1.制度化建设滞后

缺乏一套系统、规范、可执行的活动管理制度（如活动策划与审批流程、成员职责分工、考勤与评价细则、成果认定与推广机制等）。制度的缺失导致活动组织松散、质量监控乏力、成员权责不清。

2.深度对话机制匮乏

未能创设安全、开放、平等的交流环境，鼓励基于证据的批判性反思和建设性质疑。成员间习惯于“和而不同”，畏惧观点交锋，导致研讨难以触及本质问题，阻碍学术共同体的形成。

3.合作文化培育不足

对知识共享、经验传承、互助共生的价值强调不够，缺乏促进隐性知识显性化的有效手段（如结构化反思、案例深度开发、协同写作等），未能形成“共生共荣”的团队文化氛围。

（三）教研活动效能不彰：设计粗放与引领乏力

现象表征：活动主题零散、缺乏系统性；目标模糊，与实际教学痛点脱节；研讨深度不足，止步于现象描述；缺乏理论提升与实践转化的有效路径；活动效果难以评估。

深层归因：

1.活动设计能力欠缺

管理者（主持人）未能充分掌握项目式学习、行动研究、课例研究等教研活动设计方法论。活动方案缺乏清晰的理论支撑（如PCK理论、建构主义、社会文化理论等）、明确的探究问题、严谨的实施步骤以及预设的成果产出形式。

2.专业引领深度不足

管理者自身理论素养、研究视野或前沿动态把握能力有限，难以在活动中提供高屋建瓴的指导。同时，未能有效链接外部高端学术资源（如高校专家、教研员、特级教师），为活动注入深度理论滋养和前沿视角。

3.过程监控与反思缺位

活动实施过程中缺乏有效的过程性记录、观察与诊断工具；活动后缺少结构化反思环节（如基于证据的复盘、成果提炼、后续行动规划），导致活动经验难以沉淀升华，无法形成迭代改进的闭环。

（四）活动形式单一固化：创新不足与吸引力弱化

现象表征：活动形式以讲座、听课、评课为主，模式陈旧；成员被动参与，缺乏主动探究热情；“问题导向”意识不强，研究味不浓；未能充分利用现代技术手段。

深层归因：

1.需求响应机制失灵

管理者未能深入调研成员多样化的学习风格、专业发展阶段（新手、胜任、成熟、专家）以及个性化发展需求，活动设计“一刀切”，缺乏针对性。

2.创新意识与实践能力薄弱

对国内外先进的教师专业发展模式（如工作坊、世界咖啡、教学实验室、网络研修社区、跨校/跨区协作项目）学习借鉴不足，缺乏结合本土情境进行创造性转化的能力。

3.信息技术融合度低

未能充分利用在线协作平台（如Moodle、ClassIn、腾讯会议、专业社群）、教育大数据分析工具、微格教学技术等，拓展教研时空，丰富互动形式，提升活动效率和参与体验。

（五）主持人引领力欠缺：角色认知偏差与发展支持不足

现象表征：主持人角色定位模糊，常沦为行政事务协调员或活动召集人；活动策划缺乏理论高度与专业深度；对成员专业发展的诊断、规划与指导能力不足；满足于上传下达或简单安排常规活动。

深层归因：

1.专业领导力发展滞后

主持人自身在从“教学能手”向“教师领导者”“专业发展引导者”角色转型过程中，缺乏系统的领导力培训（如团队建设、愿景塑造、冲突管理、教练技术、项目化管理）。其理论素养、研究能力、战略规划能力未能同步提升。

2.角色认知与定位不清

对主持人作为“学术领袖”“团队教练”“资源整合者”“文化塑造者”等多重核心角色认识不足，工作重心易偏移至事务性管理。

3.外部支持体系不完善

教育行政部门和学校层面对主持人的选拔、培养、激励与评价机制不健全。缺乏针对主持人的专项研修计划、学术交流平台、资源保障（如时间、经费、助手）以及科学的绩效考核标准。

（六）成员研究内驱力不足：机制缺失与自主性弱化

现象表征：成员参与活动被动应付，缺乏深度思考与主动贡献；对教研活动兴趣索然；满足于经验复制，缺乏批判反思与创新尝试；知识共享意愿低，成果产出少而浅。

深层归因：

1.工作室吸引力与挑战性不足

活动内容未能有效对接成员真实的教学困境与专业发展瓶颈，缺乏具有挑战性的研究任务驱动，无法激发其深层学习动机。

2.个体研究素养薄弱

部分成员长期处于“经验型”教学状态，缺乏系统的教育科研方法训练（如课堂观察技术、行动研究设计、数据收集与分析、论文撰写），面对研究任务感到力不从心或畏惧。

3.有效激励机制缺失

工作室内部缺乏对成员努力过程与高质量成果（如优秀课例、研究报告、发表论文、教学改进案例、辐射示范效果）的及时、多元、有意义的认可与激励（物质、精神、发展机会）。同时，工作室成果与成员职称评定、评优评先等个人发展关联度不高，降低了投入意愿。

4.时间保障与工作负担冲突

成员普遍面临繁重的教学任务和行政事务，工作室活动常被视为额外负担，难以保证深度参与和研究所需的时间精力投入。

二、优化名师工作室效能的对策

针对上述问题及其根源，需构建多维度、系统化的改进策略，聚焦于目标引领、机制创新、能力提升和文化涵养。

（一）强化战略规划与愿景共建，铸牢组织凝聚力

1.科学制定发展规划

（1）需求导向，精准定位：工作室成立初期，应进行严谨的SWOT分析（优势、劣势、机会、威胁）和成员需求深度调研（问卷、访谈、工作坊），明确工作室的核心使命、特色发展方向（如聚焦某一教学模式、特定学段难点、跨学科融合等）。

（2）目标体系化与路径清晰化：制定包含愿景、使命、价值观的《工作室发展规划》。规划需分解为具体、可测量、可达成、相关性强、时限明确（SMART原则）的短期（年度）、中期（2-3年）、长期（5年）目标，并配套详细的实施路线图、责任分工、资源需求清单和风险评估预案。

（3）全员参与，共识达成：规划的制定过程应是成员充分参与、民主协商的过程，确保个人目标与组织目标有效融合，提升成员对规划的认同感和执行力。

2.精心培育共同愿景

（1）价值澄清与情感链接：定期组织“愿景工作坊”“教育理想分享会”等活动，引导成员深入探讨教育的本质、个人教育信念与工作室共同追求的内在联系，形成情感共鸣和价值共识。

（2）故事叙述与符号象征：挖掘和传播工作室成长过程中的标志性事件、感人故事，设计具有象征意义的标识（Logo）、口号等，强化团队身份认同和归属感。

（3）目标可视与成就庆祝：将工作室目标可视化展示，建立里程碑节点。对达成阶段性目标进行及时、隆重的庆祝和表彰，增强成就感和持续动力。

（二）构建制度保障与深度对话，营造浓厚学术文化

1.健全完善运行制度

（1）制定《名师工作室章程》：明确规定工作室性质、宗旨、成员权利义务、组织架构（如核心组、项目组）、议事规则、决策程序。

（2）细化活动管理制度：建立规范的《活动策划与申报流程》《成员考勤与参与度评价细则》《听课评课观察量表与反馈规范》《研讨活动发言与记录规则》《成果认定、存档与推广办法》。

（3）强化过程管理与质量监控：设立质量监督员或采用同伴观察反馈机制，确保活动按计划、有质量地开展。建立活动档案袋，完整记录过程性资料。

2.深度学术互动

（1）创设安全包容的研讨环境：主持人率先垂范，鼓励建设性质疑，强调“对事不对人”，建立基于证据和逻辑的讨论规则（如“发言棒”“思考-配对-分享”）。

（2）运用结构化研讨工具：引入“世界咖啡”“开放空间”“鱼缸会议”“ORID焦点讨论法”等技术，促进多元化观点碰撞和深度汇谈。

（3）建立常态化的知识分享机制：如定期举办“教学金点子沙龙”“读书报告会”“研究进展分享会”，鼓励成员主动分享隐性知识。建立共享资源库（教案、案例、视频、文献）。

（4）推行基于证据的评课议课：采用课前会议（明确观察点）、课中观察（使用结构化量表）、课后会议（基于数据反馈）的课例研究模式，提升评课的专业性和建设性。

（三）深化教研活动设计与专业引领，提升研究实效

1.系统化、项目化设计教研活动

（1）聚焦核心问题，形成研究序列：围绕工作室核心研究方向，将大主题分解为若干相互关联的子课题，设计成系列化、递进式的项目研究活动（如一个学期聚焦一个核心问题）。

（2）强化理论支撑与方法指导：每次活动前提供相关理论文献导读；活动中融入研究方法指导（如如何设计问卷、进行访谈、分析课堂录像、撰写案例）；活动后引导理论反思与实践应用的结合。

（3）明确成果导向：每个项目/活动单元预设清晰、具体的产出目标（如一份调研报告、一个优化后的教学设计模板、一篇反思文章、一次校级/区级展示课），驱动深度参与。

2.构建多元立体的专业支持网络

（1）内部挖潜与同伴互助：识别并发挥工作室内部成员的特长，建立“导师制”或“研究伙伴制”。

（2）引进外部智力支持：与高校、教科院、教师发展中心建立长期合作关系，聘请理论导师和实践导师，定期进行专题指导、参与活动点评、协助成果提炼。

（3）主持人示范引领：主持人需率先垂范，承担研究任务，展示深度思考和研究过程，成为专业上的标杆。

（4）利用在线专家资源：关注知名教育学者、特级教师的线上讲座、工作坊，组织集体学习研讨。

（四）创新活动载体与信息技术融合，激发参与活力

1.多元化、个性化设计活动形式

（1）基于需求分层分类：针对不同发展阶段成员（新秀、骨干、名师）设计差异化活动（如新秀侧重基本功打磨，骨干侧重课题研究，名师侧重辐射引领）。

（2）丰富活动类型库：除常规听评课外，大力开展深度课例研究、教学诊断与改进工作坊、教育名著、前沿理论共读共研、教学技能竞赛、微课大赛、跨学科主题教研、项目式学习设计、“走出去，请进来”校际、区域交流、教育叙事、案例研究撰写与分享等。

2. 深度融入信息技术

（1）打造线上线下融合（OMO）模式：利用专业在线会议平台、学习管理系统（LMS）、社群工具（如微信群、专业论坛），开展线上预习、异步讨论、远程观课、云端评课、资源分享、成果展示。线下活动聚焦深度互动与实践操作。

（2）利用技术赋能教研过程：运用课堂观察分析软件（如Nvivo,Atlas.ti或简易编码工具）、在线问卷调查、协同文档编辑（如腾讯文档、飞书）、微格教学录像与AI分析等技术，提升教研的科学性和效率。

（3）建设数字化资源平台：建立工作室专属网站或空间，动态展示活动、成果、资源，扩大影响力和资源共享范围。

（五）赋能主持人专业领导力，强化核心引领

1.提升主持人专业素养与领导能力

（1）系统化研修：教育行政部门应设立“名师工作室主持人高级研修项目”，内容涵盖教育前沿理论、课程与教学领导力、教师专业发展理论与模式、团队建设与管理、行动研究方法、教练技术、项目设计与管理、教育评价改革等。

（2）建立主持人学习共同体：定期组织主持人沙龙、工作坊、经验交流会，促进相互学习与支持。

（3）鼓励主持人自身持续研究：支持主持人申报高层次课题、参与高端学术会议、发表研究成果，保持学术敏锐性和引领高度。

2.完善主持人选拔、支持与评价机制

( 1 ) 严格遴选标准：突出学术影响力、教学成就、组织协调能力、发展潜力和奉献精神。

( 2 ) 提供充分保障：明确主持人工作量减免政策；设立专项经费支持其学习、研究和工作室运行；配备必要的助手或核心团队成员分担事务性工作。

( 3 ) 建立发展性评价体系：评价指标应多元化，不仅看工作室活动次数，更要看活动质量、成员成长度、研究成果、示范辐射效果（如同行评价、学生受益反馈、区域影响力）。评价结果与主持人荣誉、续聘、晋升等挂钩。

（六）激活成员内生动力，构建激励支持系统

1.精准对接成员发展需求

( 1 ) 开展个性化诊断：通过专业测评、深度访谈、课堂观察等多元手段，全面分析成员的优势与不足，协助其制定个性化专业发展规划（IDP）。这一过程不仅帮助成员清晰认知自身专业定位，更为其职业发展提供明确路径。

( 2 )提供菜单式学习资源：依据成员的IDP，工作室应提供差异化的学习资源包，涵盖推荐书目、在线课程以及参与各类研究项目的机会。这种“菜单式”服务确保每位成员都能获取符合自身需求的资源，从而提升学习的针对性与实效性。

2.赋予成员选择权与自主权

在工作室的整体框架下，赋予成员更多自主权，允许其根据个人兴趣和专业需求，选择参与的活动模块或牵头子项目。这种自主选择机制能够有效提升成员的参与度与积极性，增强其对工作室的归属感与责任感。

3.建立健全多层次激励机制

完善的激励机制是激活成员内生动力的关键，工作室应从多个维度构建激励体系。

( 1 ) 过程性激励

对积极参与工作室活动、主动分享经验、提出建设性意见的成员，给予及时的肯定与奖励。奖励形式包括口头表扬、简报展示以及发放小奖品等，通过这些方式增强成员的成就感与参与热情。

( 2 ) 成果性激励

设立“年度优秀成员”“最佳研究奖”“卓越教学实践奖”“优秀成果推广奖”等荣誉奖项，对成员的突出成果给予证书、奖金以及优先推荐外出学习或发表机会等奖励。这种成果导向的激励机制能够有效激发成员的创造力与研究热情。

( 3 ) 发展性激励

将成员在工作室中的表现与成果，作为其职称评定、评优评先、骨干教师/学科带头人评选的重要依据。同时，积极推荐优秀成员承担更高层次的展示、讲座或研究任务，为成员的职业发展提供更广阔的空间与机会。

（4）创设展示平台

积极为成员搭建展示教学成果与分享研究心得的平台，范围涵盖校内、区域乃至更广泛的教育领域。通过这些平台，成员能够获得更多的展示机会，满足其成就感与影响力的提升需求，进一步激发其内生动力。

4.切实减轻负担与保障投入

为确保成员能够全身心投入工作室活动，需从时间和精力上给予充分保障。

( 1 ) 争取学校与区域支持

工作室主持人及管理部门应积极与成员所在学校沟通协调，争取在工作量认定与时间安排上给予适当倾斜。通过学校与区域层面的支持，为成员参与工作室活动提供必要的时间与精力保障。

( 2）优化工作室活动效率

精心设计工作室活动，避免无效耗时，确保每次活动都能高效开展。充分利用线上异步交流工具，减少集中开会次数与时间，进一步优化活动流程，提升活动效率，使成员能够更高效地参与工作室的各项活动。

三、结束语

名师工作室的建设与发展是一项复杂的系统工程，其效能的充分发挥依赖于精准的问题诊断、科学的归因分析以及持续的策略优化。本文聚焦于当前名师工作室在凝聚力、文化氛围、教研效能、活动形式、主持人引领力及成员内驱力等方面存在的问题，深入剖析了其背后的制度设计缺陷、专业能力短板、机制保障不足和文化建设缺位等多重因素。在此基础上，提出了以“强化战略规划与愿景共建、构建制度保障与深度对话、深化教研活动设计与专业引领、创新活动载体与信息技术融合、赋能主持人专业领导力、激活成员内生动力”为核心的六维对策体系。

这些对策强调顶层设计的科学性、运行机制的专业性、活动设计的创新性、支持保障的充分性以及评价激励的发展性，旨在为名师工作室实现从“有形”到“有效”、从“活动”到“活力”、从“个体优秀”到“群体卓越”的转型升级提供可操作的路径，助力名师工作室在教育创新实践中发挥更大的引领作用。